Публичное осуждение попыток фестиваля SHIFT способствовать разнообразию, равенству и инклюзивности свидетельствует о более широких проблемах в индустрии активного отдыха.
Сара Шимазаки, 27-летний специалист по коммуникациям из Окленда, штат Калифорния, впервые услышала о программе Emerging Leaders Program (ELP) в Instagram. Программа, в рамках которой обучается разнообразная в культурном отношении группа молодых лидеров на открытом воздухе, проводится Центром Джексон Хоул, некоммерческой организацией, широко известной как SHIFT после конференции SHIFT Festival. Основанная в 2013 году, SHIFT стремится укрепить коалицию заинтересованных сторон, работающих над защитой общественных земель. Он называет фрагментацию и отсутствие разнообразия главными угрозами успеху движения. Посредством ежегодного фестиваля SHIFT и ELP, за три дня подготовительных мероприятий перед мероприятием организация стремится продвинуть и оживить движение за сохранение природы и поднять недостаточно представленные голоса, чтобы присоединиться к разговору.
На веб-сайте SHIFT Симадзаки увидел фотографии цветных людей, прочитал, что культурная значимость является одним из основных столпов организации и что она стремится к разнообразию, равенству и вовлечению (DEI) в индустрию активного отдыха. Она думала, что ELP станет прекрасной возможностью получить признание за ее работу и встретиться с другими людьми, которые понимают важность включения расы, пола и сексуальной ориентации в разговоры о природе. Она подала заявку и была принята. (Впоследствии Центр Джексон Хоул также заключил с Симадзаки контракт на проведение семинара по повествованию во время ELP, за что ей заплатили.)
Тем не менее, когда она приехала в Джексон, штат Вайоминг, в октябре 2018 года, Симадзаки обнаружила, что обстановка была менее чем гостеприимной. Она ожидала, что ее коллеги по когорте ELP и сотрудники SHIFT будут иметь базовое понимание проблем DEI. Вместо этого она говорит, что цветных людей, которые составляли более половины когорты, попросили рассказать белым участникам о расе. Она вспоминает, как другие участники постоянно спрашивали, почему раса включается в разговоры об общественных землях. «Казалось, что мы должны оправдать свое существование в этом пространстве», - говорит она.
Она и другие цветные люди также испытали микроагрессию, а в некоторых случаях и открытую враждебность. Она почувствовала, что ее голос заглушен, за исключением тех случаев, когда ее рассказы можно было использовать для пользы организации, например, выступать в группах перед участниками конференции и спонсорами. Например, во время того, что Симадзаки описывает как деятельность по укреплению доверия во время программирования ELP, участников попросили обсудить вопрос «Что вам нужно, чтобы почувствовать себя увиденным, услышанным и подтвержденным?» Симадзаки вспоминает, как был в группе с другой цветной женщиной, двумя белыми мужчинами и белой женщиной. Когда они обсуждали вопрос, она заметила, что мужчины, которым было поручено делать записи, не записывали ее вклад или вклад других женщин в группе. Тем не менее, когда пришло время выбирать представителя, который представит результаты группы, они назначили Симадзаки. «Оглядываясь назад, я понимаю, что это был ясный пример того, через что мы прошли, когда казалось, что люди не слышат нас, и нас заставляют замолчать», - говорит она. «Когда пришло время фактически поставить кого-то впереди, чтобы представлять группу, вы указываете на цветных людей, чтобы они были символами, лицом вашего проекта, кампании или организации, но этот человек не имел равного права голоса в финале. продукт », - говорит она.
Симадзаки была не одинока в своем опыте. Жасмин Стаммес, которая работает в национальной экологической некоммерческой организации, была одной из двух чернокожих женщин в программе ELP 2018 года. В двух публичных письмах она описала свою первую паническую атаку, когда Кристиан Беквит, исполнительный директор SHIFT, который в то время отвечал за ELP, упомянул, что у него нет официального обучения DEI, когда участники спрашивали его об этом во время программы. Она говорит, что паническая атака была результатом нескольких дней повторяющихся негативных переживаний - небрежных комментариев участников, ставящих под сомнение включение расы в разговоры и ход событий, непредвиденных просьб цветных людей об эмоциональном труде, несправедливой доли ведущих комиссий и неправильная гендерная принадлежность людей.
5 ноября 2018 года 17 человек - 12 участников ELP того года, один выпускник ELP 2017 года, два бывших сотрудника SHIFT и два участника SHIFT 2017 года - отправили письмо совету директоров организации, в котором рассказали о небезопасной окружающей среде и нанесенном им вреде. в результате их участия в программах Центра Джексон Хоул и потребовали отставки Беквита. Эта группа считает, что структурные недостатки и недостатки руководства организации восходят к Беквиту. В своем письме они написали: «Программа ELP работает уже третий год, и г-н Беквит неоднократно не мог внести необходимые изменения для достижения целей программы, несмотря на щедрые отзывы как от предыдущих, так и от нынешних участников».
Правление Центра Джексон Хоул подтвердило получение письма 6 ноября и направило официальный ответ 21 декабря, в котором признается серьезный характер опыта группы и описывается ряд запланированных изменений, таких как требование обучения DEI для всех сотрудников и членов правления., в том числе Беквит, реструктуризация руководства программы и учебной программы, а также включение Беквита в план повышения эффективности. Правление также отметило, что оно поддерживает Беквит, заявив, что ELP существует благодаря «видению, упорству и энтузиазму» Беквита, и добавив, что это одна из немногих программ, объединяющих лидеров из различных отраслей, чтобы повлиять на охрану окружающей среды и наружную промышленность. разговоры. Правление сообщило, что оно получило ряд писем в поддержку Беквита. (Полное раскрытие информации: внешний участник Фредерик Реймерс является членом правления.) Это письмо было последним сообщением между правлением и группой из 17 человек.
Томпсон говорит, что отчасти сложность работы DEI проистекает из того факта, что не существует стандартизированной учебной программы или универсального подхода, да и не должно быть. Многие организации и лидеры в первую очередь принимают разнообразие, особенно те, которые только начинают работать. Это видимая и осязаемая концепция. Они могут набирать цветных людей в свой совет директоров, выступать в группах или присоединяться к персоналу, чтобы изменить физический состав тех, кого они представляют.
Но собрать разнородную группу людей в комнате недостаточно. Лидерам необходимо изменить организационную культуру, чтобы поддержать голоса маргиналов и обуздать лежащую в основе несправедливость, которая может продолжаться. «Если у вас все еще есть место, которое действительно поддерживает белую, цис-гетеронормативную культуру, а затем у вас есть группа людей, которые теперь погружены в эту токсичность, но еще не имеют возможности институционально изменить окружающую среду», это может причинить вред, - говорит Томпсон. «Я думаю, это может быть то, что мы наблюдаем на SHIFT».
Томпсон говорит, что универсального подхода к DEI не существует, но есть ключевые основополагающие принципы, и важно сосредоточить внимание на справедливой части уравнения. Он сосредоточен на том, чтобы «искоренить последствия притеснения, предвзятости, фанатизма и дискриминации на маргинализированных людей», - говорит он. «Это практика и результат справедливости». Однако он отмечает, что большинство организаций еще не готовы делать упор на справедливость.
По словам Томпсона, организациям необходимо изучить, как они себя представляют и как влияют их действия, независимо от намерений. Если организации постоянно полагаются на цветных людей, чтобы учить и делиться своими историями, они могут использовать травмы этих людей в образовательных целях. Если цветные и представители других маргинализированных идентичностей попадают в среду, которую они считают безопасной, существует вероятность значительного ущерба, когда организация их не защищает. «Вред может быть больше, если вы не будете к этому готовы», - говорит Томпсон.
Нечефер говорит, что SHIFT - это природоохранная организация. «DEI была важной частью всей нашей работы, но это не наш опыт», - говорит он. Тем не менее, он признает, что SHIFT необходимо обсудить, как он подходит к DEI. SHIFT наняла консультанта DEI для проведения однодневного тренинга для всех сотрудников и членов правления в апреле. В декабре Беквит начала постоянное формальное обучение DEI.
SHIFT продолжает подготовку к программе ELP 2019 и конференции, которая состоится в октябре. Грин планирует провести более официальные беседы с кандидатами, чтобы обе стороны могли определить, подходит ли программа. Он стандартизирует вопросы на собеседовании, придерживаясь вопросов о работе и избегая всего, что слишком личное (например, борьба члена семьи со смертельной болезнью) или может быть воспринято как экстрактивное (например, конкретный опыт человека, основанный на его расе или гендерной идентичности).. Он обновляет учебную программу ELP и встраивает в нее структурированные инструменты и возможности, позволяющие людям принимать участие в беседах или отказываться от них.
Тем не менее, когда спор зашел в тупик, неясно, что будет дальше с коалицией ВАСЭ.
Симадзаки говорит, что хотела бы, чтобы SHIFT взял годичный перерыв в ELP и исследовал все факторы, которые нанесли вред ее когорте. Она хотела бы, чтобы SHIFT привлекла внешнего посредника к посредническим коммуникациям. Нечефер надеется, что «люди, которые чувствуют себя ущемленными в этой ситуации, смогут вести диалог». Он также видит более широкое обсуждение того, как люди и организации в отрасли участвуют в конфликтах и разрешают их.
Томпсон считает, что это возможность для обучения, хотя и за счет маргинализированных людей. «Как мы вызываем людей, а не вызываем их - это один из главных вопросов», - говорит он. А когда причинен вред, организации должны рассмотреть вопрос о восстановительном правосудии - методах разрешения конфликтов на основе сотрудничества и конструктивности, когда пострадавшие чувствуют, что справедливость восторжествовала, а правонарушители берут на себя ответственность за свои действия.
Он говорит, что организациям необходимо создать культуру, в которой критическая обратная связь приветствуется, даже желательна, а не рассматривается как наказание, и где люди активно ищут наставничества и наставничества до возникновения конфликтов.